Konflikte & Diskriminierung am Arbeitsplatz

Diese Seite bietet Praxiswissen, Tipps und Orientierung für den Umgang mit Konflikten, Mobbing, Diskriminierung und integritätsverletzendem Verhalten am Arbeitsplatz. 

Nicht jede hitzige Debatte im Team, der Projektgruppe oder im Gremium muss unterbunden, nicht jeder Ärger im Betrieb geklärt werden. Wenn sich ungelöste Sachkonflikte zu Beziehungskonflikten ausweiten und in persönlichen Angriffen enden oder Entscheidungen blockiert werden, sollten Sie jedoch handeln. 

Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeitenden vor abwertendem, benachteiligendem, übergriffigem, entwürdigendem Verhalten am Arbeitsplatz zu schützen. 

Unsere externe Vertrauensstelle bietet vertrauliche Beratung und praxisnahes Wissen, damit Konflikte frühzeitig erkannt und gelöst werden können. 

Je früher man deeskalierende Massnahmen ergreift, desto weniger Energie und Zeit sind nötig, um die blockierte Situation zu klären und die gute Zusammenarbeit wiederherzustellen. Ignorieren, aussitzen und sich raushalten hilft ebenso wenig wie vermeintlich schnelle Lösungen. Eine nachhaltige Konfliktlösung setzt an 

• am Verhalten der Beteiligten (Kommunikation und Umgang);
• an den unterschiedlichen Interessen und Zielen;
• an den Annahmen, Zuschreibungen und Haltungen.

Die neuen Haltungen und Abmachungen müssen im Alltag eingeübt, überprüft und angepasst werden, damit es nicht nur zu einer kurzfristigen Konfliktlösung sondern auch Konfliktbewältigung kommt.

Ungelöste Sachkonflikte weiten sich oft unbemerkt in Beziehungskonflikte aus und enden in versteckt oder offen ausgetragenen persönlichen Angriffen. Solche Konflikte müssen auf der Sachebene und der Beziehungsebene geklärt werden. Ignoriert man diese Tatsache, nützen der beste Willen und die vernünftigsten Lösungen nichts – ein kleiner Anlass reicht, und der Streit flammt neu auf.

Latente oder unter der Oberfläche schwelende Konflikte sind, wenn auch auf den ersten Blick nicht sichtbar, ebenso unangenehm und destruktiv wie offene, laut und direkt ausgetragene Konflikte. Ohne deeskalierenden Massnahmen weitet sich der Konflikt aus oder verhärtet. Das geschieht auch im Stillen oder wenn man sich «raushalten» will, den Kontakt meidet oder einander distanziert begegnet.

Die Ursachen für einen Konflikt sind vielfältig: Unterschiedliche Wertvorstellungen, knappe Ressourcen, Reorganisationen, Kostendruck, Führungswechsel, Veränderungen von Aufgaben und Abläufen. Meistens erweist es sich bei der Klärung als ein Zusammenspiel mehrerer Ursachen. 

Mediation schafft Klarheit, fördert gegenseitiges Verständnis und unterstützt dabei, Konflikte nachhaltig zu lösen. Alle Beteiligten werden einbezogen und gemeinsam werden konkrete Verbesserungen erarbeitet.

Wenn ein gemeinsames Gespräch noch nicht möglich ist, hilft Konfliktcoaching dabei, die Situation zu reflektieren, Orientierung zu gewinnen und nächste Schritte zu klären.

• Information EBG zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
• Datenbank Fälle nach Gleichstellungsgesetz 
• www.belaestigt.ch
• Studie zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz in der Schweiz 
• Broschüre SECO "Mobbing und andere Belästigungen" 
• Rechtsratgeber Rassismus
• Informationen zu Rassismus 
• Informationsbroschüre zu LGBTI

Sind Sie nicht sicher, ob es sich bei dem, was Sie am Arbeitsplatz erleben, um eine Diskriminierung  handelt? Wissen Sie nicht, was Sie tun und wie Sie reagieren sollen? 

Als Arbeitnehmer/in haben Sie verschiedene Möglichkeiten, wie Sie sich wehren können. Zum einen können Sie versuchen, das störende Verhalten selbst zu unterbinden, indem Sie der anderen Person klar sagen oder schriftlich mitteilen, dass ihr Verhalten nicht erwünscht ist und dass Sie sich beschweren werden, wenn es nicht aufhört. 

Wenden Sie sich an uns, die externe Vertrauensstelle Ihres Betriebs und besprechen Sie Ihre Situation und das weitere Vorgehen. 

Alle Arbeitgeber sind  verpflichtet ein Reglement zu erarbeiten. In diesem wird festgehalten, was mit Diskriminierung gemeint ist. Weiter werden die im Betrieb geltenden Verhaltensgrundsätze sowie das Vorgehen, die Zuständigkeiten und die Sanktionen im Ernstfall definiert. 

Wenn der Betrieb trotz Ihrer Hinweise nichts unternimmt, finden Sie beim kantonalen Arbeitsinspektorat oder bei den kantonalen Schlichtungsbehörden Rat zu den möglichen rechtlichen Schritten.

Anders als die Vertrauensstelle, die Mitarbeitenden nur berät und nicht interveniert, müssen die vorgesetzten Personen jeden Hinweis auf problematisches Fehlverhalten im Team oder Betrieb ernst nehmen und rasch abklären. 

Damit ein konkreter Fall untersucht werden kann, muss die sich diskriminiert fühlende Person eine Beschwerde hinterlegen. Damit gibt sie ihr Einverständnis, ein formelles Verfahren zu eröffnen. Die Untersuchung kann von einer geeigneten internen Person durchgeführt werden. In kleineren Betrieben kann es jedoch für alle Beteiligten einfacher sein, wenn externe Fachpersonen die Untersuchung vornehmen.

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema. Ein konkreter Fall ist für alle Beteiligten, ob Betroffene oder Verantwortliche, eine emotional und fachlich sehr herausfordernde Situation.

Die verantwortliche Führungskraft muss das schädigende Verhalten rasch unterbinden. Als Konfliktbewältigung kann danach eine Mediation oder ein Teamcoaching helfen, das Vertrauen zwischen den Betroffenen und im oft indirekt betroffenen Team (wieder) zu gewinnen und das Arbeitsklima nachhaltig zu verbessern.