Conflits et discrimination au travail

Cette page propose des connaissances pratiques, des conseils et des repères pour gérer les conflits, le harcèlement, la discrimination et les atteintes à l’intégrité au travail.

Toutes les discussions animées au sein d’une équipe, d’un projet ou d’un comité ne doivent pas forcément être stoppées, et tous les désaccords en entreprise ne doivent pas être résolus immédiatement. En revanche, lorsque des conflits de fond non résolus dégénèrent en tensions relationnelles, en attaques personnelles ou bloquent les décisions, il est nécessaire d’agir.

Notre service externe de confiance propose un conseil confidentiel et des connaissances pratiques afin d’identifier et de résoudre les conflits à un stade précoce.

Plus les mesures de désescalade sont prises tôt, moins il faut d’énergie et de temps pour clarifier une situation bloquée et rétablir une bonne collaboration. Ignorer le problème, attendre que ça passe ou rester à l’écart ne fonctionne pas davantage que des solutions prétendument rapides.

Une résolution durable des conflits agit sur :

• le comportement des personnes concernées (communication et manière d’interagir) ;
• les intérêts et objectifs différents ;
• les hypothèses, interprétations et attitudes.

Les nouvelles attitudes et accords doivent être appliqués au quotidien, vérifiés et ajustés, afin d’aboutir non seulement à une résolution ponctuelle du conflit, mais aussi à une véritable gestion durable du conflit.

Les conflits peuvent se vivre à l’intérieur d’une personne, par exemple sous forme de dilemmes ou de conflits de conscience. Ils peuvent aussi être ressentis comme des tensions, se manifester par des décisions bloquées ou aller jusqu’à une dispute ouverte.

Les conflits de fond non résolus se transforment souvent, sans que l’on s’en rende compte, en conflits relationnels et finissent par des attaques personnelles ouvertes ou cachées. Ces conflits doivent être traités à la fois sur le fond et sur le plan relationnel. Si cette réalité est ignorée, même la meilleure volonté et les solutions les plus raisonnables ne suffisent pas: un petit incident peut alors suffire pour que le conflit recommence.

Les conflits latents ou qui couvent sous la surface sont, même s’ils ne sont pas visibles au premier regard, tout aussi désagréables et destructeurs que les conflits ouverts, bruyants et directs.

Sans mesures de désescalade, le conflit s’aggrave ou se durcit. Cela peut aussi se produire en silence, lorsque l’on veut « rester à l’écart », éviter le contact ou garder une distance avec les autres.

Les causes d’un conflit peuvent être très diverses : différences de valeurs, ressources limitées, réorganisations, pression sur les coûts, changement de direction ou modifications des tâches et des processus.Dans la plupart des cas, un conflit résulte de plusieurs causes qui se combinent.

La médiation aide à clarifier la situation, à mieux se comprendre et à trouver des solutions durables aux conflits. Toutes les personnes concernées participent à la recherche d’améliorations concrètes.

Lorsqu’une discussion commune n’est pas encore possible, le coaching aide à réfléchir à la situation, à trouver des repères et à définir les prochaines étapes. Le service de confiance externe soutient les collaboratrices et collaborateurs qui se sentent traités de manière injuste ou irrespectueuse.

La discrimination est une forme grave de traitement inégal d’une collaboratrice ou d’un collaborateur par rapport à d’autres personnes dans une situation comparable. La personne est traitée différemment en raison de son appartenance à un groupe ou d’une caractéristique personnelle, par exemple le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le mode de vie, l’origine, la religion, un handicap ou une maladie. De cette manière, elle peut être humiliée ou exclue.

• Informations du BFEG sur le harcèlement sexuel au travail
• Base de données des cas selon la loi sur l’égalité
• Conseil en ligne
• Étude sur le harcèlement sexuel au travail en Suisse
• Brochure du SECO « Mobbing et autres formes de harcèlement »
• Guide juridique sur le racisme
• Informations sur le racisme
• Brochure d’information sur les personnes LGBTI

Vous n’êtes pas sûr·e que ce que vous vivez au travail soit une discrimination? Vous ne savez pas quoi faire ni comment réagir?

En tant qu’employé·e, vous avez différentes possibilités pour vous défendre. Vous pouvez essayer de faire cesser le comportement dérangeant en disant clairement ou par écrit à l’autre personne que son comportement n’est pas souhaité et que vous vous plaindrez si cela continue.

Adressez-vous au service de confiance externe de votre entreprise afin de discuter de votre situation et des prochaines étapes.

Tous les employeurs sont obligés d’établir un règlement. Celui-ci définit ce que signifie la discrimination. Il décrit aussi les règles de comportement dans l’entreprise, la procédure, les responsabilités et les sanctions en cas de situation grave.

Si l’entreprise ne fait rien malgré vos remarques, vous pouvez demander conseil à l’inspection cantonale du travail ou aux autorités cantonales de conciliation concernant les démarches juridiques possibles.

Contrairement au service de confiance, qui conseille uniquement les collaboratrices et collaborateurs sans intervenir, les responsables hiérarchiques doivent prendre au sérieux tout signalement de comportement problématique dans l’équipe ou dans l’entreprise et clarifier rapidement la situation.

Pour qu’un cas concret puisse être examiné, la personne qui se sent discriminée doit déposer une plainte. Elle donne ainsi son accord pour ouvrir une procédure formelle. L’enquête peut être menée par une personne interne compétente. Dans les petites entreprises, il peut toutefois être plus simple pour toutes les personnes concernées de faire appel à des spécialistes externes.

La discrimination au travail est un sujet sensible. Un cas concret représente une situation émotionnellement et professionnellement difficile pour toutes les personnes concernées, qu’elles soient victimes ou responsables. La personne responsable de l’encadrement doit faire cesser rapidement le comportement nuisible. Ensuite, une médiation ou un coaching d’équipe peut aider à rétablir la confiance entre les personnes concernées et au sein de l’équipe, souvent touchée indirectement, et à améliorer durablement le climat de travail.