Konflikte am Arbeitsplatz lösen

Unterschwellige Aggressionen, eskalierende Auseinandersetzungen, Verstummen, ein kühler, herablassender Umgang oder nervenaufreibendes Kompetenzgerangel: Konflikte kommen in allen Bereichen und auf allen Ebenen einer Organisation oder zwischen Organisationen vor.  

Nicht jede hitzige Debatte im Team, der Projektgruppe oder im Gremium muss unterbunden, nicht jeder Ärger im Betrieb geklärt werden. Wenn sich ungelöste Sachkonflikte zu Beziehungskonflikten ausweiten und in persönlichen Angriffen enden oder Entscheidungen blockiert werden, sollten Sie jedoch handeln. 

Je früher man deeskalierende Massnahmen ergreift, desto weniger Geld und Zeit sind nötig, um die blockierte Situation zu klären und die gute Zusammenarbeit wiederherzustellen. Ignorieren, aussitzen und sich raushalten hilft ebenso wenig wie vermeintlich schnelle Lösungen.

Eine nachhaltige Konfliktlösung setzt an 

• am Verhalten der Beteiligten (Kommunikation und Umgang);
• an den unterschiedlichen Interessen und Zielen;
• an den Annahmen, Zuschreibungen und Haltungen.

Die neuen Haltungen und Abmachungen müssen im Alltag eingeübt, überprüft und angepasst werden, damit es nicht nur zu einer kurzfristigen Konfliktlösung sondern auch Konfliktbewältigung kommt.

Konflikte können sich als Gewissensbisse in einer Person abspielen. Konflikte können als Spannungen wahrgenommen werden oder sich als blockierte Entscheidungen zeigen oder in einen Streit gipfeln. 

Wir verhalten uns im Konflikt anders als sonst. Damit wird der Konflikt auch für andere sicht- und spürbar. Unsere Beweggründe verbergen wir oft vor den anderen. Wir verlieren uns in Zuschreibungen - wie krank oder dumm oder verrückt der oder die andere ist - und wissen doch nicht, was unser Gegenüber wirklich denkt, wünscht und will. Dieses Unausgesprochene verstärkt häufig den Konflikt.

Ungelöste Sachkonflikte weiten sich oft unbemerkt in Beziehungskonflikte aus und enden in versteckt oder offen ausgetragenen persönlichen Angriffen. Solche Konflikte müssen auf der Sachebene und der Beziehungsebene geklärt werden. Ignoriert man diese Tatsache, nützen der beste Willen und die vernünftigsten Lösungen nichts – ein kleiner Anlass reicht, und der Streit flammt neu auf.

Latente oder unter der Oberfläche schwelende Konflikte sind, wenn auch auf den ersten Blick nicht sichtbar, ebenso unangenehm und destruktiv wie offene, laut und direkt ausgetragene Konflikte. Ohne deeskalierenden Massnahmen weitet sich der Konflikt aus oder verhärtet. Das geschieht auch im Stillen oder wenn man sich «raushalten» will, den Kontakt meidet oder einander distanziert begegnet.

Die Ursachen für einen Konflikt sind vielfältig: Unterschiedliche Wertvorstellungen, knappe Ressourcen, Reorganisationen, Kostendruck, Führungswechsel, Veränderungen von Aufgaben und Abläufen. Meistens erweist es sich bei der Klärung als ein Zusammenspiel mehrerer Ursachen. 

Auf dem Weg zu wichtigen Entscheidungen und Veränderungen kann eine Mediation erste Klarheit bringen: Wie nehmen die anderen die Situation wahr? Wo harzt es? Wo ist Verbesserung möglich? Die Impulskräfte, die der Konflikt birgt, werden aufgenommen und für Anpassungen genutzt. Ein runder Tisch, an dem alle zu Wort kommen, ermöglicht so ein Lernen aus dem Konflikt und wird zum Ausgangspunkt nachhaltiger Veränderungen, weil Konflikte nicht nur Verstrickungen zwischen Personen, sondern auch Symptome für Entwicklungsfelder in der Organisation sind.

Konfliktcoaching ist keine Mediation, sondern eine Alternative dazu, wenn sich Ihr Gegenüber (noch) nicht auf ein gemeinsames Gespräch einlassen will. Oder wenn Sie zuerst einmal selbst die Lage reflektieren und eine gute Strategie für das weitere Vorgehen erarbeiten wollen, bevor es allenfalls zur Aussprache am runden Tisch kommt. Auch alleine bzw. unterstützt von uns als Coach können Sie sich klar werden, ob und wie sich die verfahrene Situation verändern lässt. 

Gravierende Konflikte wie Vorfälle von Mobbing oder sexueller Belästigung sind eine grosse Herausforderung für alle Beteiligten. Um solche hocheskalierten Konfliktdynamiken zu beenden, ist eine Mediation die falsche Methode. Die verantwortliche Führungskraft muss entschieden und rasch das unerwünschte und schädigende Verhalten unterbinden. 

Danach ist eine Mediation oder ein Teamcoaching äusserst sinnvoll. Egal ob sich die Vorwürfe erhärteten oder nicht, ob es zu Verwarnungen oder gar Kündigungen kam oder ob alle Betroffenen weiterhin zusammenarbeiten: Der Vorfall hinterlässt Spuren, auch wenn Sie rasch und kompetent interveniert haben. Manchmal kommt es später, wenn scheinbar längst Gras über die Sache gewachsen ist, zu Teamspaltungen oder zu plötzlichen Vertrauensbrüchen zwischen verantwortlichen Vorgesetzten.